La ley N° 21.361 , que introduce modificaciones al art. 177 del Código del Trabajo, si bien ha llenado una laguna normativa, al reconocer expresamente la figura de la reserva de derechos en el finiquito, lo ha hecho imperfectamente, ya que bajo la intención de querer resolver la controversia que había generado la implementación administrativa del denominado “finiquito electrónico” , mantiene la duda interpretativa en torno a su modalidad original, el finiquito presencial, que se resume en la siguiente interrogante: ¿Se requiere la aceptación del empleador para que el trabajador pueda efectuar la reserva de derechos?
En este ensayo, sostenemos que la reserva de derechos en el finiquito, ya sea electrónico o presencial, es un acto jurídico unilateral privativo del trabajador, reconocido en la ley, cuyo ejercicio no puede ser limitado por el empleador ni por el ministro de fe que concurre a su ratificación.
Primero acudimos a la regla in dubio pro operario que nos indica que “cuando una norma laboral admita más de una interpretación, el intérprete debe optar por aquella que resulte más favorable para el trabajador”. De este modo, si descartamos aquella interpretación del art.177 del Código del Trabajo que hace una distinción entre una y otra modalidad de finiquito, obtenemos un resultado beneficioso para el trabajador porque permite que pueda optar libremente y sin presiones de ninguna especie por aquella forma de suscripción que estime más conveniente. Dicho de otro modo, el prinicipio protector nos obliga a rechazar que el finiquito presencial tenga un tratamiento distinto, más perjudicial para el trabajador, en comparación con su variante electrónica.
Lo anterior se conecta armónicamente con el nuevo inciso 8° del art. 162 del Código del Trabajo que impone al empleador el deber de informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, para que el trabajador pueda optar; y lo que es más destacable, es que también exige que en el mismo aviso se le informe que tiene la facultad de formular reserva de derechos si lo estima necesario. Ambos preceptos son una manifestación legal del denominado “criterio protector” cuyo fin es “equiparar la desigualdad existente entre las partes de la relación de trabajo, protegiendo al trabajador” , lo que en este caso se logra con derechos adecuadamente informados y que pueden ser efectivamente ejercidos.
Desde otra perspectiva, aceptar que el ex empleador en el finiquito presencial pueda condicionar su firma y consecuente pago a que el trabajador no formule reserva de derechos, implica dotar al primero del poder de impedir que el segundo pueda acceder a la justicia especializada en defensa de sus derechos, en aquella parte no satisfecha por el finiquito o respecto de la cual existe controversia.
Una tutela judicial efectiva encuentra precisamente su razón de ser en el principio de protección, porque ningún derecho por más reconocimiento que tenga en la ley puede tener eficacia si el trabajador se ve sometido a la disyuntiva de tener que “renunciar” a esa tutela, por una especie de coerción del empleador que condiciona el pago de aquello no discutido en el finiquito sino se estampa la reserva. Es por ello que para la eficacia del cometido tutelar del derecho del trabajo “el legislador ha estatuido una judicatura especializada en materia laboral, con un procedimiento especial que busca dar una solución pronta a los conflictos del trabajo”, derecho que no puede ser limitado.
Lo anterior, también tiene reconocimiento constitucional en el N° 3 del art. 19 de la Constitución y en los diversos tratados Internacionales de Derechos Humanos.
Además, se vulnera la garantía constitucional de la igualdad ante la ley, consagrada en el numeral 2º del art. 19 de la Constitución, al colocar al empleador en una situación de privilegio, concediéndole atribuciones que la ley no contempla, en perjuicio de la parte más débil de una relación laboral recientemente terminada, que es el trabajador, que se ve enfrentado a la incertidumbre económica ante la pérdida del empleo.
El propio legislador entiende que el desequilibrio que el principio protector pretende corregir, no desaparece luego del término del vínculo laboral, precisamente en aquel momento en que las partes son convocadas a suscribir el finiquito, y prueba de ello es que el art. 177 del Código del Trabajo, impone ciertas solemnidades con la finalidad de proteger al trabajador. Así, cobra sentido cuando se afirma que el derecho del trabajo es un derecho de orden público que busca impedir los abusos derivados de la disparidad de poder socioeconómico entre cada trabajador y su empleador , y agregamos, que subsiste incluso concluida la relación laboral, en determinadas situaciones.
En contraposición a nuestra tesis la antigua doctrina de la Dirección del Trabajo, sostenía que la reserva de derechos, formulada en un finiquito, “supone la existencia del acuerdo de las partes, toda vez que, si el finiquito es una convención, no sería susceptible de ser modificado o desvirtuado posteriormente por una declaración unilateral de una de las partes que lo otorgó, sin que concurra la voluntad del otro contratante.”
Esta interpretación administrativa desconoce la naturaleza compleja del finiquito laboral, ya que tal como se explica en una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, “recoge o puede recoger diversos negocios jurídicos -recibo puro y simple de pago; transacción; y renuncia a derechos”, o sea, es un instrumento que puede contener actos jurídicos bilaterales y unilaterales, y en este sentido, como la reserva de derechos es de naturaleza unilateral, no requiere ser consensuada con el empleador.
Ante el nuevo tenor del art. 177 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo ha mantenido su interpretación, agregando como fundamento que el único criterio protector considerado en esta modificación fue reglamentar la reserva de derechos en el finiquito electrónico por su especial particularidad, esto es, la no concurrencia simultánea de ambas partes a su suscripción ante ministro de fe lo cual impide consensuar el contenido del finiquito, lo que no ocurre con el finiquito presencial, y en consecuencia la aceptación del ex empleador sólo se exije legalmente respecto del primero.
Estos argumentos se apartan del principio protector porque, tal como ya se ha explicado, generan un resultado perjudicial para aquel trabajador que opta por el finiquito “presencial”: a) Instauran una diferencia arbitraria, ya que solo aquellos trabajadores que puedan contar con los medios tecnológicos podrían formular reserva sin restricciones pero no así aquellos que solo puedan acceder al finiquito presencial. b) También afectaría a la eficacia de la ley ya que el empleador va a preferir el finiquito presencial si cuenta con la facultad de no aceptar la reserva, lo que ciertamente no resulta razonable desde la perspectiva de la finalidad perseguida por el legislador. c) Además, la negativa del empleador encubre un medio coercitivo para evitar la judicialización, imponiendo unilateralmente sus condiciones, sin que exista una razón o fundamento que lo justifique.
Estos aspectos negativos que se extraen de la interpretación restrictiva en torno a la reserva de derechos, se conectan con el derecho fundamental de la no discriminación y con otros principios generales del derecho igualmente aplicables al ámbito laboral como la buena fe y la razonabilidad , lo cual ratifica la interpretación pro operario que se ha desarrollado en este trabajo.
La modificación legal que hemos comentado ha incorporado una especie de derecho de opción: si lo estima conveniente, puede formular reserva de derechos, pero ese derecho sólo está garantizado en la medida que no intervenga el ex empleador condicionando el pago a que la única “opción” posible sea no formular reserva de acciones, afectando la voluntad del trabajador, que es lo que precisamente protege el principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Cobra sentido entonces que el legislador haya dispuesto en el inciso 8° del art. 162 del Código del Trabajo, que en el aviso de término del contrato “el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos”.
En base a lo dicho es posible sostener que la reserva de derechos en el finiquito es de naturaleza unilateral lo cual garantiza una efectiva protección del trabajador porque lo coloca en un mejor pie negociador ante la posibilidad que el ex empleador prefiera no judicializar el caso, lo que no se cumple si se dota a este último de una especie de poder de veto, exacerbando las desigualdades que el derecho del trabajo busca corregir. Además, ante este derecho de opción que se le concede al trabajador, permite otorgarle mejores herramientas para que su voluntad no esté viciada al momento de firmar el finiquito.
De este modo la interpretación que más se conforma con el derecho del trabajo y su “clara vocación de tutela y protección del más débil, el trabajador” , y que se aparta de consideraciones de derecho privado, es aquella que indica que la reserva de derechos un acto unilateral privativo del trabajador, cualquiera que sea la modalidad de suscripción del finiquito, y cuyo ejercicio no puede ser condicionado ni restringido por el ex empleador o por un ministro de fe. Así, la eficacia del principio protector se extiende más allá de la relación laboral propiamente tal.
Jorge Fonseca Dittus
Abogado
